Firemní benefity 2025: Proč vedou finanční jistoty a co dalšího je na vzestupu

Jak se mění firemní benefity?

Ještě před pár lety byly firemní benefity chápány spíše jako příjemný doplněk mzdy – stravenky, služební telefon, občas teambuilding. Dnes jsou však nedílnou součástí konkurenčního boje o zaměstnance. Firmy si uvědomují, že mzda není jediným faktorem spokojenosti. Právě benefity často rozhodují o tom, zda kvalitní pracovník zůstane nebo odejde ke konkurenci.

Inflace, nejistota důchodového systému a rostoucí náklady na bydlení vedou k tomu, že stále více lidí preferuje benefity, které jim přinášejí finanční stabilitu a dlouhodobou jistotu. Firmy si tuto změnu uvědomují a reagují nabídkou, která už není jen o „hezkých bonusech“, ale o skutečném zajištění budoucnosti zaměstnance. Mezi nejžádanější patří příspěvky na doplňkové penzijní spoření, novinka posledních 2 let – dlouhodobý investiční produkt (DIP) a stálice trhu s benefity – stravenky.

Penzijní spoření – tradiční benefit, který stále dává smysl

Penzijní připojištění nebo novější typ smlouvy doplňkové penzijní spoření patří k nejrozšířenějším finančním benefitům v České republice. Není to náhoda. Pro zaměstnance znamená jistotu, že budou mít v důchodovém věku alespoň nějaký finanční polštář, a zároveň získávají státní příspěvek a možnost daňového odpočtu.

Pro zaměstnavatele je tento benefit rovněž atraktivní. Příspěvek na penzijní spoření až do výše 50 000 korun ročně je totiž osvobozen od daně z příjmů i od povinných odvodů. Firma si tuto částku může navíc dát do nákladů, což snižuje její daňovou zátěž. To znamená, že zatímco u navýšení mzdy o 1 000 korun stojí zaměstnavatele tento krok zhruba 1 340 korun včetně odvodů, u příspěvku na penzijní spoření je náklad pouze 1 000 korun a zaměstnanec dostane celou částku.

Nevýhodou penzijního spoření je nízká flexibilita. Peníze jsou totiž vázány až do 60 let věku, což pro některé zaměstnance může být problém. Pokud by prostředky potřebovali dříve, přijdou o daňové výhody, státní příspěvek a je nutné dodanit příspěvky zaměstnavatele. Pro lidi, kteří chtějí mít možnost se svými penězi volně nakládat, proto tento benefit nemusí být ideální.

Dlouhodobý investiční produkt – moderní alternativa

Na rostoucí poptávku po flexibilnějším a potenciálně výnosnějším řešení reagoval trh zavedením dlouhodobého investičního produktu (DIP). Tento nástroj je vhodný pro zaměstnance, kteří si chtějí odkládat na důchod, ale zároveň se zajímají o investování a nechtějí zůstat u tradičního penzijního spoření. Prostřednictvím DIP lze investovat do podílových fondů, akcií nebo ETF, což otevírá možnost dosáhnout vyššího zhodnocení než u předem dané investiční strategie doplňkového penzijního spoření.

Stejně jako u „penzijka“ platí, že příspěvky zaměstnavatele až do limitu 50 000 korun ročně jsou osvobozeny od daně i odvodů a firma si je může uplatnit jako náklad. Pro mladší generace, které preferují investování před čistě spořicími produkty, je DIP velmi atraktivní benefit. Je potřeba vhodně vybrat investiční strategii s ohledem na vyšší investiční riziko, protože hodnota portfolia může kolísat. I zde platí časová vázanost do dosažení 60 let věku. Pokud zaměstnanec prostředky vybere dříve, přichází o daňové výhody a musí dodanit příspěvky zaměstnavatele i své uplatněné odpočty.

Životní pojištění – jistota s háčky

Další možností je příspěvek na životní pojištění. Na začátku byla správná myšlenka – pomáhat chránit zaměstnance a jejich rodiny v případě nenadálých událostí jako je smrt, invalidita nebo vážná nemoc. Realita je bohužel zcela jiná. Zaměstnavatel nechá uzavřít zaměstnanci investiční životní pojištění jen aby na smlouvu mohl přispívat až do výše 50 000 Kč ročně, což je osvobozené od odvodů i daně z příjmů. Zaměstnanec má na smlouvě sjednán pouze tzv. povinný základní tarif pro riziko úmrtí a to s minimální částkou. Pokud se jedná pouze o investiční životní pojištění bez dostatečné rizikové složky, benefit ztrácí smysl.

Investiční životní pojištění má několik zásadních nevýhod, které je důležité znát. Nejčastějším problémem jsou vysoké poplatky, které výrazně snižují zhodnocení investované částky – zejména v prvních letech smlouvy. Další slabinou jsou často nevýhodné investiční strategie, kdy jsou prostředky směřovány do fondů s nízkým výkonem, ale vysokými náklady. Nevýhodou je také nízká flexibilita, protože předčasné ukončení smlouvy obvykle znamená ztrátu části vložených peněz a nutnost dodanit příspěvky zaměstnavatele. Celkově jde o produkt, který kombinuje pojištění a investování, ale většinou nevyniká ani v jedné oblasti.

Stravenky – jednoduchý a stále nejoblíbenější benefit

Stravenky patří mezi nejčastější a nejoblíbenější benefity v Česku. Podle nejnovějšího průzkumu podporu stravování aktuálně dostává 71 % zaměstnanců, říká Daniel Čapek ze společnosti Pluxee, největšího poskytovatele benefitů v ČR.

Z pohledu zaměstnavatele je pro rok 2025 optimální příspěvek na stravování stanoven na 177 Kč denně. Z toho může firma podle zákona o dani z příjmů uplatnit jako daňově uznatelný náklad 70 % příspěvku, tedy maximálně 123,90 Kč na den. Zbytek může hradit zaměstnanec. Příspěvek na stravování do této výše je osvobozen od daní a odvodů, což dělá ze stravenek pro firmu i zaměstnance finančně výhodný benefit. Vyšší příspěvek už podléhá zdanění a odvodům.

Většina firem dnes využívá elektronické stravenky nebo stravenkový paušál, který přináší lepší správu a větší flexibilitu. Přesto stravenky výrazně snižují náklady zaměstnanců na stravu a pro zaměstnavatele jsou výhodnější než přímé navýšení mzdy.

Další způsoby, jak může zaměstnavatel výhodně podpořit zaměstnance

Kromě jmenovaných benefitů může zaměstnavatel využít i další daňově zvýhodněné příspěvky, například na dopravu do práce, sportovní aktivity, kulturní akce či vzdělávání. Oblíbeným nepeněžním benefitem je také zdarma dostupná káva nebo drobné občerstvení přímo na pracovišti. Aby tento benefit nebyl zdaněný, musí být dostupný všem zaměstnancům bez rozdílu a bez nutnosti o něj žádat. Pokud by zaměstnavatel dával peněžní příspěvek na kávu, nebo by ji nabízel jen některým zaměstnancům, šlo by o zdanitelný příjem, který podléhá odvodům.

Jaké benefity jsou na vzestupu a zaměstnanci se po nich také ptají?

Trendy jasně ukazují, že zaměstnanci už nechtějí jen „balíček benefitů pro všechny“, ale očekávají flexibilitu a personalizaci. S příchodem mladší generace na trh práce roste poptávka po možnostech, které zohledňují individuální potřeby. Nemusí tedy stačit bohatě přispívat na penzijní spoření, ale je třeba přidat něco navíc.

Mezi benefity na vzestupu patří:

• Flexibilní pracovní podmínky – home office, čtyřdenní pracovní týden či zkrácené úvazky.
• Podpora duševního zdraví – přístup k psychologovi a programy prevence vyhoření.
• Finanční jistota a vzdělávání – příspěvky na investice, finanční poradenství, jazykové kurzy.
• Wellbeing – programy pro zdraví, sport a dokonce i volné dny pro duševní odpočinek.

Shrnutí: Proč se finanční benefity vyplatí?

Firmy někdy váhají, zda se jim poskytování finančních benefitů vyplatí. Odpověď je jednoznačná: ano, a to hned z několika důvodů. Prvním z nich jsou úspory na odvodech, jak již bylo zmíněno. Pokud firma navýší zaměstnanci mzdu o 50 000 korun ročně, vyjde ji to přibližně na 67 000 korun. Pokud stejných 50 000 korun poskytne jako příspěvek, náklad je pouze 50 000 korun. Rozdíl je 17 000 korun na každého zaměstnance. U deseti zaměstnanců se jedná o úsporu 170 000 korun ročně.

Druhým důvodem je vyšší motivace a loajalita zaměstnanců. Benefity vnímají lidé jako důkaz, že se o ně firma stará, a často jsou ochotnější zůstat dlouhodobě. Navíc jde o silný nástroj při náboru – v době, kdy je nedostatek kvalifikovaných pracovníků, může rozhodnout právě atraktivní balíček benefitů.

Benefity už dávno nejsou jen marketingovým bonusem. Jsou-li správně nastavené, stávají se součástí finanční strategie firmy. Pokud přemýšlíte, jak benefity nastavit efektivně, začněte analýzou potřeb zaměstnanců a propočtem daňových výhod. Často zjistíte, že místo klasického navyšování mezd je finanční benefit nejen levnější pro firmu, ale také atraktivnější pro zaměstnance.